En bona fide yrkeskvalifikation, även känd som BFOQ, är en egenskap eller egenskap som krävs för ett jobb som skulle kunna betraktas som diskriminering om det inte var nödvändigt för att utföra jobbet i fråga, eller om jobbet var osäkert för en kategori av människor men inte för en annan. För att avgöra om en policy vid anställning eller anställning är diskriminerande eller laglig, granskas policyn för att fastställa om diskrimineringen är nödvändig för den normala affärsverksamheten och huruvida den kategorin som nekats inkludering är unikt osäker
Undantag från diskriminering
Enligt avdelning VII får arbetsgivare inte diskriminera på grund av kön, ras, religion eller nationellt ursprung. Om religion, kön eller nationellt ursprung kan visas vara nödvändigt för jobbet, som att anställa C atoliska professorer att undervisa i katolsk teologi vid en katolsk skola, sedan en BFOQ undantag kan göras. BFOQ-undantaget tillåter inte diskriminering på grund av ras.
Arbetsgivaren måste bevisa att BFOQ är rimligen nödvändig för normal drift av verksamheten eller om BFOQ är av ett unikt säkerhetsskäl.
Age Discrimination in Employment Act (ADEA) utvidgade detta koncept av BFOQ till diskriminering på grund av ålder.
Exempel
En toalettvakt kan anställas med hänsyn till sex eftersom toalettens användare har integritetsrätt. 1977 bekräftade Högsta domstolen policyn i ett manligt fängelse med maximal säkerhet som kräver att vakter ska vara män.
En damklädeskatalog skulle bara kunna anställa kvinnliga modeller för att bära damkläder och företaget skulle ha ett BFOQ-försvar för sitt kön diskriminering. Att vara kvinna skulle vara en godkänd yrkeskvalifikation för modelljobbet eller ett skådespelarjobb för en specifik roll.
Men att anställa endast män som chefer eller bara kvinnor som lärare skulle inte vara en juridisk tillämpning av ett BFOQ-försvar. Att vara ett visst kön är inte en BFOQ för de allra flesta jobb.
Varför är detta begrepp viktigt?
BFOQ är viktigt för feminism och kvinnors jämställdhet . Feminister på 1960-talet och andra decennier utmanade framgångsrikt stereotypa idéer som begränsade kvinnor till vissa yrken. Detta innebar ofta att ompröva idéer om jobbkrav, vilket skapade fler möjligheter för kvinnor på arbetsplatsen.
Johnson Controls
Högsta domstolens beslut: International Union, United Automobile, Aerospace & Agricultural Implement Workers of America (UAW) v. Johnson Controls, 886 F.2d 871 (7th Cir. 1989)
I det här fallet nekade Johnson Controls vissa jobb till kvinnor men inte män, med hjälp av ”bona fide yrkeskvalifikationer ” argument. De aktuella jobben innebar exponering för bly som kunde skada foster; kvinnor nekades rutinmässigt dessa jobb (oavsett om de var gravida eller inte). Kammarrätten gav bolaget rätt och fann att målsäganden inte hade erbjudit ett alternativ som skulle skydda en kvinnas eller ett fosters hälsa, och även att det inte fanns bevis för att en fars exponering för bly var en risk för fostret.
Högsta domstolen ansåg att med stöd av lagen om graviditetsdiskriminering vid anställning av 1978 och avdelning VII i Civil Rights Act från 1964, var policyn diskriminerande och att säkerställande av fostersäkerhet var ”kärnan i den anställdes arbetsprestation”, inte nödvändigt för att vara anställd i arbetet med att tillverka batterier. Domstolen fann att det var upp till företaget att tillhandahålla säkerhetsriktlinjer och informera om risker, och upp till arbetare (föräldrar) att fastställa risker och vidta åtgärder. Justice Scalia tog i ett samstämmigt yttrande också upp frågan om lagen om diskriminering av gravida, som skyddar anställda från att behandlas annorlunda om de är gravida.
Fallet anses vara ett landmärke för kvinnors rättigheter eftersom så många industrijobb annars skulle kunna nekas kvinnor där det finns risk för fostrets hälsa.
